「この会社に入ったとして、自分の給料はどう決まるんだろう」
転職活動で一番知りたいのに、一番聞きにくい質問かもしれません。面接では「頑張りを正当に評価します」と言う人事は多い。けれど、その実力は誰がどう測るのか。頑張りとは、何をどこまでやることなのか。そこが曖昧なまま入社し、数年後に「思っていたのと違った」となるエンジニアを、私たちは業界の中で何人も見てきました。
ユニゾン・テクノロジーには、A版・B版という2つの評価制度があります。今回は制度を設計した事業部責任者の飯野と、その制度の中で実際に働く2人のエンジニアの渡邊、福地に話を聞きました。制度のきれいな説明だけでなく、現場のプレッシャーや、エンジニアから会社への改善提案まで、そのまま掲載します。（人事部：竹内）
評価制度設計思想｜「買い殺し」を、仕組みでなくす
竹内：まず飯野さんに伺います。ユニゾンの評価制度は、そもそも思想のもと作られたのでしょうか？
飯野：いちばんの出発点は、業界に当たり前のようにある「買い殺し」をなくしたい、ということです。エンジニアの単価は上がっているのに、給与は何年も据え置き。本人はそのことを知る手段すらない。
これは能力の問題ではなく、情報が閉じていることの問題です。だから私たちは、報酬の大前提を「スキル＝年収」と決めました。スキルが上がれば年収が上がる。その間にある計算過程を、会社側で握らない。
飯野：「市場価値を見えなくしておけば、会社は短期的には得をします。でもそれをやった瞬間に、エンジニアが自分のキャリアを自分で操縦できなくなる。」
竹内：その結果が、単価に連動して給与が決まるA版なんですね。
飯野：そうです。お客様からいただいた単価に対して、決まった還元率で本人に返す。還元金額の計算方法などは社内で全て開示されています。 ここに交渉や忖度を挟まないのがポイントです。
竹内：未経験や若手だとどうしても最初は単価が低くなってしまうと思うので、それだと困りませんか？
飯野：まさにそこが、B版を作った理由です。単価連動というのは、裏を返せば「市場が自分をいくらと評価しているか」がすべての世界です。経験を積んだ人には最高にフェアですが、入社0〜2年経験の人からすると「じゃあ来週の自分は何をすればいいのか」が見えない。単価は自分だけの努力では動かせませんから。
飯野：「若手に必要なのは「いくらの人間か」ではなく「次に何をすればいいか」です。だから若手向けのB版は、評価項目を細かく分解して、資格手当も厚くしました。」
飯野：そして重要なのは、A版とB版が上下関係ではないということです。B版は「まだ半人前の人が置かれる場所」ではなく、成長の解像度を上げるための設計です。経験と自信がついて、市場価値で勝負したくなったタイミングで、本人の意思でA版に切り替えられる。どちらを選ぶかは、キャリアのフェーズに合わせた選択です。
制度の内容｜A版とB版、2つのものさし
一覧で見る、A版とB版の違い
ユニゾンの評価制度は、エンジニアが自分のフェーズに合わせて選べる2本立てになっています。
A版（単価連動型）
・対象イメージ：現場で一人称で動ける経験者。市場価値＝単価が一定ラインを超えたエンジニア
・給与の決まり方：お客様からいただく単価に連動して還元。還元率が開示されているため、計算過程が本人に見える。
・見えるもの：「自分の市場価値が今いくらか」が数字で分かる
・伸ばし方：担当範囲を広げ、上流工程の比重を上げて単価そのものを引き上げる
・切り替え：どちらが上・下ではなく、キャリアのフェーズに応じて選ぶもの
B版（等級型）
・対象イメージ：未経験・経験の浅い方、入社1〜2年経験の若手
・給与の決まり方：評価項目ごとの達成度＋資格手当。積み上げた分がそのまま反映される
・見えるもの：「次に何をすれば給料が上がるか」が項目で分かる
・伸ばし方：評価項目を一つずつクリアし、資格を取得してフェーズを上げる
・切り替え：「単価が基準値を超えていること」「単価連動になっても自己研鑽を続けること」
B版からA版へ、切り替えるときのルール
竹内：B版からA版に移るには、何が必要なんでしょうか。
飯野：条件はシンプルで、お客様からいただいている単価が一定のボーダーラインを超えていること。これが前提です。加えて、切り替えたことで本人が損をしない設計にしてあります。
B版は資格手当などが厚いので、単純に単価連動へ切り替えると手当の分だけ下がってしまうケースがあり得る。そこは不利益が出ないように調整しています。
ただし、移行はゴールではない
飯野：一つだけ誤解してほしくないのは、A版への移行はゴールではないということです。移行した後も、資格を取る、会社に対して意見を出す、担当するフェーズを上げる。
そういう自己研鑽を続けている人が、結果として単価を上げていきます。制度は、努力を映す鏡でしかありません。
エンジニアの本音｜制度の中で働いてみて、どうか
お二人のお話を伺う前に、現在携わっているプロジェクトについて簡単にご紹介します。
渡邊さん：学校法人のお客様向けにデータベースの基本設計から構築まで担当しております。Active Directoryの設定や今回の案件から初めてオラクル周りも触っており、日々自己研鑽しています。また、お客様とプロジェクトの進捗や要件整理も主導で行っています。
福地さん：大手キャリア通信回線の設計・構築業務を行っています。海外の事業者や新規基地局におけるスイッチ/ルータを主に担当しています。BGPとかIS-ISとかよく触っています。
渡邊｜大手SIerを辞めた理由
竹内：渡邊さんは前職も大手SIerでしたよね。転職の決め手は何だったんですか。
渡邊：前職は、技術よりも利益と納期が先に来る環境でした。社内の稟議が煩雑で、レビューも厳しく、気づけば生活リズムが崩れている。SIerは外から見ると華やかなんですが、実態としては長時間労働のプレッシャーに耐えることが仕事になっていく側面がある。そこに疑問を持ったのが最初です。
渡邊：それと、自分の技術力をきちんとアピールできる場所に行きたかった。将来的には自分の裁量で案件を選べるようになりたい、という気持ちもありました。ユニゾンは、自分の生活リズムに合わせた働き方ができて、やりたい業務にマッチした案件に入れる。そこが決め手でした。
渡邊｜「還元率に、不透明なところがひとつもない」
竹内：実際にA版で働いてみて、どう感じていますか。
渡邊：前職では、自分のスキル感が見えなかったんです。今の自分がどれくらいの市場価値なのか分からないまま、買い殺されていくエンジニアも実際に見てきました。その状態からすると、やりたいスキルと評価がセットで見えるユニゾンの制度は、本当に価値があると思っています。
渡邊：「還元率に不透明なところがひとつもない。現場での貢献が、そのまま給与に反映される。この納得感が、そのままモチベーションに直結しています。」
渡邊｜もちろん、プレッシャーもある
竹内：正直に伺いますが、A版のしんどさもありますよね。
渡邊：あります。A版は「一人称」で見られる世界なので、お客様からの完成度への期待値が高い。自己学習も含めて、責任は明確に重くなります。今の案件も、私はデータベースの経験がない状態で入りました。
でも「経験がないので分かりません」は通用しない。自分で検証環境を作って、コマンドを叩いて内部の仕組みを調べる。知識不足を言い訳にしない努力は、確実に求められます。
渡邊：ただ、それは制度の欠陥ではなくて、市場価値で勝負するということの中身そのものだと思っています。
福地｜「何をすれば給料が上がるかが、教科書みたいに書いてある」
竹内：福地さんは未経験入社でしたね。ユニゾンを選んだ理由は？
福地：きっかけは紹介でした。他社も見ていたんですが、評価制度が曖昧なところが多かったんです。「頑張れば上がります」と言われても、何を頑張ればいいのか分からない。その中でユニゾンは、やるべきことが細かく明確化されていました。それが決め手です。
福地：入社して1年以上経った今も、未経験の自分にとっては本当にありがたい制度だと思っています。「何をすれば給料が上がるのか」が、教科書みたいに書いてある。日々のモチベーションにもなるし、次に何を勉強すればいいかの指針にもなる。
福地｜評価通知書と、自己評価が一致していた
福地：「評価通知書を見たとき、できている部分と足りない部分が、自分の自己評価と驚くほど一致していました。面談などを通して、会社がちゃんと見てくれているんだなと。」
福地：社内には「自分はもっと上のランクに行けるはずだ」と主張する人もいます。でも自分は、評価制度で示された未達成の部分を地道に磨くほうが早いと思っています。何が足りないかが書いてあるんだから、それを潰せばいい。
竹内：今後の目標は？
福地：今のプロジェクトでしっかりと上流の経験を積みたい。特に磨きたいのは「言語化」のスキルですね。
上流工程と、「言語化」の壁
竹内：福地さんが挙げた「言語化」、渡邊さんはどう捉えていますか？
渡邊：上流と下流では、求められるものが違うんです。下流は本番稼働中のシステムを触るので、確認の回数が多く、安全性が最優先になる。一方で上流はスピード感が求められます。自分の中で内容を理解して、それを言語化して次の工程に渡す。このサイクルを速く回せないと、そもそも追いつけません。
渡邊：私も初めて上流（運用設計）に入ったときは、設計書の書き方すら分からなくて苦労しました。やったのは単純なことで、上長に質問して、自分の意見と照らし合わせて、フィードバックを受け入れる。このサイクルを徹底しただけです。
現場から、会社への改善提案
取材の中では、渡邊から制度そのものへの改善提案も出ました。記事の性質上、そのまま掲載します。
渡邊：「A版にも、次の単価交渉に向けた「このくらいのスキルなら、この単価ライン」という目安があるといい。あとはスキル評価とは別軸で、マネジメント力の評価軸があれば、それも交渉材料になると思います。」
飯野：まさにこういう意見が上がってくることが、制度を回す上では一番重要です。評価制度は作って終わりではなく、現場の声で更新していくものだと思っています。
現場の声をもとに社内で検討し、会社全体の環境がより良くなるかを考えたうえで、更新を決定します。現場の声を聞いて終わりではなく、会議や代表との話し合いを通じて、最終的な決定を行います。
現場のエンジニアが挙げた活躍できるエンジニアの共通点
① 分からないことを、放置しない
渡邊：採用の場面でよく「どんな資格を持っていればいいですか」と聞かれますが、正直、今どの資格を持っているかよりも大事なことがあります。現場で必要になった知識を自己学習で埋められるか。先週分からなかったことを、今週も分からないままにしていないか。日々自分をアップグレードしていくモチベーションがあるかどうかです。
渡邊：年齢を重ねても、分からないことをそのままにする癖をつけない。その姿勢がある人は、どの現場でも伸びます。
②「分かりません」と言えるコミュニケーション
渡邊：これはもったいないと思うことなんですが、技術力はあるのにコミュニケーションが苦手なせいで力を発揮できない人がいる。1人で現場に入る場面でも、分からないことは「分かりません」と正直にお客様や現場の上長に伝えて、バックアップを仰げるかどうかが大きい。抱え込まないことが、結果的に一番早いんです。
福地：社内でもそうですね。ユニゾンはエンジニア同士の交流が多いので、気さくに話せる人ほど、勉強方法も案件情報もどんどん吸収していきます。参画先が変わっていく働き方なので、他社のエンジニアも含めて人間関係を作れることは、本当に大事だと思います。
③ インプット・アウトプットを「続けられる」こと
福地：技術面では、学力そのものよりも、ITに興味を持てるかどうか、勉強を続けられるかどうかが重要です。研修期間中にCCNAを取得するだけでなく、その後も自己研鑽を続けている方は、現在も現場で活躍しているケースが多くあります。
まとめ｜評価制度は、測る物差しではなく「地図」
渡邊：最後に、これから入社を検討している方へ。自分が任された狭い範囲だけを見ないでほしいです。周りのメンバーがどんな業務をして、お客様とどうコミュニケーションを取っているのか。そこを見て盗む意識があるかどうかで、伸び方が全然変わります。
A版でもB版でも、まずは目の前のことに全力で取り組むこと。そのうえで、将来目指したい場所に向けて、周囲から学ぶ姿勢を持ち続けること。今回3人に話を聞いて、ユニゾンの評価制度は「エンジニアを測るための物差し」ではなく、「自分の現在地と次の一歩を知るための地図」なのだと改めて感じました。
自分のキャリアを、自分で操縦したい。そう思う方に、ぜひ来てほしいと思っています。
